Google 台灣總經理 Tina 林雅芳｜大家都去用 AI，Google 搜尋會被取代嗎？【塞掐 Side Chat】E390

「2022 年 11 月生成式 AI 爆發後，我也非常焦慮。」

在最新一集的《塞掐 Side Chat》中，主持人 fOx 和 Mia 邀請到了 Google 台灣總經理林雅芳（Tina）。不同於外商高管常見的完美形象，Tina 一開場就坦率分享了自己在 AI 浪潮初期的不安，以及她如何放下身段「重回校園」當學生，進而領悟出帶領 Google 台灣進行 AI 轉型的關鍵心法。

總經理的「返校日」：不懂原理，就無法決策

面對 AI 的急速變革，Tina 坦言曾有過一段「冒名頂替症候群」的時期。為了克服這種焦慮，她做了一個大膽的決定：報名「台灣人工智慧學校」的經理人班。

「我不怕丟臉，我想要懂背後的邏輯比面子更重要。」Tina 分享，在課程中她與來自各行各業的經理人一起動手做專案，從貼標籤（Labeling）到訓練模型。這次經歷讓她深刻體悟到，AI 專案的管理邏輯與傳統專案截然不同——它不是線性的（Linear），而是「實驗與迭代（Experiment and Iterate）」。

「你無法預測加上這筆 Data 後模型會變好還是變壞，你必須保持敏捷。如果還用線性的管理思維去推 AI，絕對推不動。」這成為她後續在 Google 內部推動變革的重要養分。

變革管理心法：別只想著「生存焦慮」，要降低「學習焦慮」

許多企業導入 AI 遭遇員工抵抗，問題出在哪？Tina 引用管理大師的理論指出，人面對改變有兩種焦慮：「生存焦慮」（不學會被淘汰）與「學習焦慮」（怕學不會很丟臉）。

「通常企業都只強調生存危機，但如果沒有降低員工的學習焦慮，大家只會演戲給你看，或者找各種理由說 AI 不好用。」

Tina 引用了一個管理大師，整理出了一套 Google 正在實踐的變革方程式，旨在降低員工的「情緒摩擦力」：

1. 願景（Vision）：講清楚為什麼要變。
2. 賦能（Enablement）：提供技能培訓，讓員工覺得自己學得會。
3. 激勵（Incentive）：讓員工知道改變對自己有什麼好處。
4. 資源（Resources）：給予足夠的工具，避免挫折感。
5. 行動方案（Action Plan）：避免原地踏步。

在 Google 台灣內部推出一個叫「Hello AI」的計畫。這不是由上而下的政令宣導，而是鼓勵員工分享「30 分鐘的 Quick Bite」。例如某位同事發現了生成式 AI 做簡報的秘技，就開線上分享會，結果吸引上千名同事上線學習。「透過共好文化，讓員工成為大神，這種同儕影響力比老闆講話更有效。」

AI for Taiwan：從健保大數據到 10 萬人才大軍

訪談中，Tina 也揭露了 Google 「智慧台灣計畫」的最新 AI 實績。她認為台灣擁有強大的醫療數據優勢，是 AI 落地的絕佳場域。

• 醫療 AI 新突破：Google 已與健保署展開合作，利用 AI 模型預測台灣人的「糖尿病風險指數」。由於糖尿病是台灣前十大死因，且併發症消耗大量健保資源，這項合作旨在透過 AI 實現精準的預防醫學。
• 人才培育：Google 在台灣推動的「數位人才探索計畫」，2024 年培訓人數翻倍達到 4 萬人，歷年累計接觸或培訓的 AI 人才已超過 10 萬人。這顯示台灣社會對 AI 技能的強烈渴求。

搜尋已死？不，AI 讓搜尋「意圖」更精準

面對外界質疑 AI Chatbot 是否會取代 Google 搜尋，Tina 展現了不同的視角。她認為 AI 反而擴大了「搜尋」的定義。

「以前搜尋是關鍵字；現在我看著韓文標籤的油品，用 Gemini 拍照問這是什麼，這也是搜尋。」此外，使用者開始習慣用「長語句」跟搜尋引擎對話（例如：「我想增強肌力，該怎麼做？」）。這讓 Google 能捕捉到更深層的使用者意圖（Intent），進而精準推薦私人教練或相關服務，這對廣告與商業模式反而是增益（Value-add），而非威脅。

職場新定義：從 RPG 轉型為 SLG

訪談中，Tina 拋出了一個極具啟發性的遊戲比喻。

「以前職場像 RPG（角色扮演遊戲），我們領了劇本，演好自己的角色；但在 AI 時代，職場更像是 SLG（策略模擬遊戲）。」

她解釋，資源（時間、人力）永遠是有限的。在這個時代，經理人必須像玩《星海爭霸》或《文明帝國》一樣，在與時間賽跑的壓力下，冷靜判斷「哪些任務該交給 AI 自動化」，「哪些核心價值必須保留人力」。這不再只是角色的演繹，而是一場關於資源配置與戰略選擇的考驗。

Photo Credit: INSIDE / Hueihsin 攝

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責任編輯：Hueihsin 

核稿編輯：Claire

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