企業が法的DEIプログラムを設計・防御するための3つのリソース

ビジネスリーダーは多様性、公平性、包括性について相反する方向から圧力を受けています。これらの競合する力は、法的DEIイニシアチブを設計し擁護する上で最も効果的な前進方法について混乱を生じさせています。

ほとんの労働者はまだDEIの実践を重視しており、これは採用と定着に影響を与えています。カンファレンスボードが実施した2024年の米国従業員1,345人を対象とした調査によると、5人中4人の労働者が組織のDEI活動を支持し、3分の2以上がDEIイニシアチブが彼らの職場体験にプラスの影響を与えていると述べています。調査対象となった労働者の3人に2人が、DEIを真剣に受け止めない雇用主のために働くことはないか、あるいは渋々そうするだけだと述べています。

しかし、トランプ政権と差別禁止法を施行する連邦機関はDEI対策に対する協調的な攻撃を開始しました。保守派のスティーブン・ミラーが共同設立したアメリカ・ファースト・リーガルは、民間および公共部門の両方でDEIを解体するという明確な目標を掲げて複数の法的措置を開始しました。その結果、カンファレンスボードの調査では、幹部の63%がDEIに関する現在の政治的環境を非常に、あるいは極めて困難だと見ています。

これらの脅威が増加しているにもかかわらず、モーニング・コンサルトが大手米国企業の325人のC-Suite幹部を対象に実施した2024年の報告書によると、企業リーダーの80%以上がダイバーシティイニシアチブをビジネス戦略に不可欠と見なしています。大多数の企業は法的リスクを軽減しながらDEI投資を継続する方法を模索しています。

これらの相反する圧力に対応して、法律の専門家は企業が法的DEI対策を設計し擁護するのを支援するための3つのリソースを作成しました。

1. 法的DEIプロジェクト

反DEI活動の波を受けて、4人の雇用法の専門家が企業向けにDEIイニシアチブの合法性を明確にするためのリソースを作成しました。2025年6月に開始された法的DEIプロジェクトは、差別禁止法が雇用主に許可し要求する内容に関する包括的なFAQを提供しています。

法的DEIプロジェクトの4人の共同創設者には、フロリダ大学レビン法科大学院のレイチェル・アーノウ＝リッチマン教授、ロヨラ法科大学院のステファニー・ボーンスタイン教授、ロヨラ法科大学院のトリスティン・グリーン教授、インディアナ大学モーラー法科大学院のデボラ・ウィディス教授が含まれており、全員がメールで連絡を取り合いました。

共同創設者によると、プロジェクトの中心的な目標は、雇用主が法律と政治的レトリックを区別するのを支援することです。彼らの核心的なメッセージは「DEIは違法ではない。差別が違法なのだ」というものです。

プロジェクトのリソースは、専門家が雇用主の法的義務について誤解を招くと指摘する大統領令に対応しており、2025年1月21日に発令された「違法な差別を終わらせ、実力主義の機会を回復する」と題された命令も含まれています。

「トランプ政権の大統領令が混乱を招き、雇用主が過剰反応する可能性があることを懸念していました—それは理解できることです」とボーンスタインは述べました。「しかし、大統領令は法律を変更するものではありません—それらは連邦職員と請負業者にのみ適用される政策指令です。すべての連邦法と数十年の判例法は、トランプ大統領が就任する前とまったく同じままです。」

「法律に関する正直な情報が不足しているこのような時代に、学者には知識を共有する公的責任があると信じています」とアーノウ＝リッチマンは付け加えました。

雇用主がより情報に基づいた決定を下せるよう、法的DEIプロジェクトは、企業がダイバーシティイニシアチブを維持するか中止するかによって直面するトレードオフのリスク評価を提供しています。「企業は今、厳しい状況にあります」とウィディスは述べました。「トランプ政権は『DEI』に関連するものはすべて廃止すべきだと思わせていますが、企業がそれらのオフィスをすべて閉鎖するだけでは、差別に対処できなかったとして訴えられる可能性が減少するどころか増加するかもしれません。」

法的DEIプロジェクトの専門家によると、DEIから撤退すると法的リスクが高まります。なぜなら、適切に設計されたプログラムは公正で差別のない職場での意思決定を確保するのに役立つからです。DEI対策を継続することで法的リスクが軽減されるのは、雇用主がダイバーシティイニシアチブについて政府から調査を受けるよりも、歴史的に排除されてきたグループの個人から差別で訴えられる可能性の方がはるかに高いからです。

雇用主が効果的なDEIプログラムを設計するのを支援するために、法的DEIプロジェクトのウェブサイトには、合法的なままである一般的な対策のリストが含まれています。許容される慣行には、候補者プールを拡大するための採用戦略の拡大や、平等な機会への障壁を評価するための応募者と従業員に関する自発的な人口統計データの収集が含まれます。雇用主は包括的な従業員メンタリングプログラムとハラスメント防止トレーニングを継続することができ、どちらも法的リスクを増加させるのではなく減少させます。

プロジェクトのウェブサイトによると、雇用主が採用とパフォーマンス評価基準を客観的な職務責任とスキルに関連付け、一貫した面接質問と評価基準を使用し、すべての従業員に昇進と昇格の機会を公表することでバイアスを減らすことも合法的であり、推奨されています。ベストプラクティスには、職場における物理的、技術的、およびコミュニケーションツールのアクセシビリティを評価することも含まれています。

2. 雇用機会均等（EEO）リーダーシップグループ

法的課題に対してDEI慣行を擁護しようとする雇用主は、2025年2月に立ち上げられた雇用機会均等（EEO）リーダーシップグループのウェブサイトで無料のリソースにアクセスできます。

EEOリーダーシップグループは、連邦雇用機会均等委員会と米国労働省の連邦契約遵守プログラム局の元職員11名で構成されています。EEOCは連邦雇用差別禁止法を施行する機関です。OFCCPは連邦請負業者が雇用機会均等法を遵守することを確保する任務を負う機関です。

11人の元職員は、トランプ政権による公民権執行の縮小にもかかわらず、DEIイニシアチブの法的地位を明確にし、雇用主に法的義務を思い出させるためにリソースウェブサイトを作成しました。

「雇用における公民権に対する攻撃の猛攻を考えると、私たちはEEOCとOFCCPの元リーダーとして組織化し、この政権が何をしているかを監視し、雇用主、従業員、一般市民を支援する正確でタイムリーな回答を提供するために組織しました」と、元EEOC委員でEEOリーダーシップグループの共同創設者であるチャイ・R・フェルドブラムはメールで述べました。

グループのウェブサイトでは、雇用主はEEOCの暫定議長アンドレア・R・ルーカスによる企業DEIイニシアチブを標的とした行動に対する専門家の書面による回答にアクセスできます。グループの目標の一つは、連邦雇用差別禁止法が反DEI大統領令やEEOCの暫定議長による一方的な行動によって変更されないことを雇用主が理解することを確保することです。

「雇用において差別されない法的権利は、大統領や機関によって奪われることはできません」とフェルドブラムは述べました。「EEOリーダーシップグループは、雇用主に法律の下で依然として要求されていることについての情報を提供するとともに、DEIを増加させる取り組みにおいて法的に権利を有することについての情報も提供しています。」

例えば、EEOリーダーシップグループのウェブサイトには、ルーカスの2025年3月19日付の「職場でのDEI関連差別について知っておくべきこと」と題された文書の専門家分析が含まれています。EEOリーダーシップグループの回答は、ルーカスのガイダンスが適切に設計されたDEIイニシアチブの法的リスクを誇張し、差別禁止法の遵守を確保するためのDEIプログラムの必要性を無視することで雇用主を誤解させていると説明しています。

EEOリーダーシップグループのウェブサイトは、包括性を促進しハラスメントを避けるためのトレーニングを含む、DEIプログラムを合法的に設計する方法についてのアドバイスを提供しています。グループのリソースは、従業員リソースまたはアフィニティグループを合法的に実施する方法、応募者の採用プールを拡大する方法、平等な機会への障壁を分析するための労働力データを収集する方法を説明しています。

「EEOリーダーシップグループはまた、この政権がそれらの権利を損なう努力にもかかわらず、従業員に法律の下での権利に関する情報を提供するために存在しています」とフェルドブラムは述べました。連邦機関が雇用差別禁止法を施行しないことを選択しても、従業員はまだ民事訴訟を提起することができ、これは雇用主が法的義務を認識し続ける必要があることを意味します。

3. カタリストとメルツァーセンターの2025年法的DEIに関する報告書

DEIへの反発をナビゲートしようとする組織のリーダーは