Violencia en el centro de trabajo: reforma en puerta

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Bajo esta definición, no se limita sólo a agresiones físicas evidentes: incluye hostigamiento, acoso, discriminación y otras prácticas destructivas que, aunque más sutiles, deterioran profundamente la experiencia laboral y el desarrollo profesional de las personas.

En la NOM-035, publicada por la Secretaría del Trabajo y Previsión Social, la violencia laboral es entendida como actos de hostigamiento, acoso o malos tratos que pueden afectar la integridad y salud de las personas trabajadoras, por lo cual deben ser considerados en los factores de riesgo psicosocial a identificar, analizar y prevenir en los centros de trabajo.

Entre las expresiones más frecuentes tenemos:

• Acoso y hostigamiento laboral: conductas repetidas que atentan contra la dignidad y estabilidad emocional.
• Violencia de género y discriminación: prácticas que afectan desproporcionadamente a mujeres o grupos vulnerables, desde negativas injustificadas de condiciones laborales hasta exclusiones sistemáticas.
• Malos tratos y abuso de poder: acciones u omisiones deliberadas que minan la autoestima, la libertad laboral y la seguridad de las personas.

Es decir, la violencia en el centro de trabajo abarca conductas que no sólo generan daño individual, sino que erosionan la cultura organizacional, el clima laboral y la confianza colectiva.

10 acciones preventivas

Aunque algunas de las reformas continúan en proceso legislativo, la tendencia apunta a que las organizaciones deberán ir más allá de simples políticas correctivas y asumir un enfoque estratégico y proactivo.

Aquí propongo 10 acciones concretas que el área de Recursos Humanos podría impulsar desde el corto plazo:

1. Diseñar e implementar protocolos internos robustos para prevenir, atender y sancionar la violencia laboral, con garantías de confidencialidad y protección contra represalias.
2. Capacitar con regularidad a todo el personal, especialmente mandos y liderazgo, en reconocimiento de conductas violentas y mecanismos de actuación.
3. Diagnosticar los factores de riesgo psicosocial con enfoque científico y periodicidad, para identificar patrones de violencia estructural.
4. Incorporar la prevención de violencia en la evaluación del desempeño de los líderes, con métricas claras de trato respetuoso y gestión de conflictos.
5. Fomentar una cultura de denuncia accesible, con canales múltiples y seguros (digital, anónimo, directo) y seguimiento transparente de casos. Asimismo, generar el protocolo de comunicación de las acciones emprendidas, con respeto a la integridad y privacidad de los colaboradores.
6. Revisar las políticas de trabajo remoto e híbrido para asegurar que también cubran violencia digital y acoso a través de tecnologías.
7. Alinear las políticas internas con estándares internacionales que reconozcan a la violencia y el acoso como prácticas que se deben prevenir, reducir y erradicar.
8. Fortalecer la colaboración con compliance y las áreas legales para anticipar riesgos y enriquecer los mecanismos de respuesta.
9. Implementar los medios para brindar apoyo psicosocial profesional a las personas afectadas, incluyendo asesoría legal, terapéutica y seguimiento continuo.
10. Auditar y transparentar resultados, con indicadores públicos y revisión periódica de la eficacia de las medidas implementadas.

Además de que reducen riesgos legales, estas y otras acciones pueden transforman la experiencia laboral en un activo estratégico para atraer, retener y motivar talento.

¿Cuál debe ser el papel de los grupos de liderazgo?

El Estado mexicano —alineado con estándares internacionales como los promovidos por la Organización Internacional del Trabajo— transita de un enfoque administrativo y correctivo a uno sancionatorio, corresponsable y, potencialmente, penal.

En este contexto, las áreas jurídicas deben convertirse en arquitectos de prevención, capaces de traducir criterios judiciales, iniciativas legislativas y normas emergentes en políticas internas ágiles, claras y ejecutables antes de que la reforma sea una realidad formal.

Esta nueva etapa exige una corresponsabilidad real entre Recursos Humanos y el área jurídica, donde ambas funciones trabajen como un sólo sistema de alerta temprana. Legal debe anticipar escenarios, mapear riesgos penales, laborales y reputacionales, y acompañar a RH en el diseño de protocolos, investigaciones internas y esquemas de sanción con debido proceso, perspectiva de derechos humanos y trazabilidad documental.